8月26日，汤普森闪现安踏厦门总部，在参观办公区域的过程中，他一边大喊“go home”，一边顽皮地将几个周六仍旧加班的员工“驱逐”出了工位。经过四楼走廊，汤普森见一位女生正在整理几大箱篮球和球衣，他二话不说便扛起其中一个箱子，帮忙送到了物料间。

　　亚洲行的第一站，汤普森和鲁尼没有急着出席商业活动，没有扎进盛大的粉丝欢呼场面，而是低调来到安踏厦门总部，参加安踏家庭日，和集团的年轻员工们进行互动。这是汤普森时隔四年后再次来到我们，也是鲁尼第一次来到我们，同为安踏签约球星，这对“安踏兄弟”千里迢迢赶来，立马融入了一场别开生面的“公司团建”。

　　在安踏总部六楼的公共区域，百来名安踏员工席地而坐，听汤普森和鲁尼聊着自己与安踏过往的合作趣事。聊到球鞋时，一个男生将一只自己的KT1递给汤普森，他接过鞋后，把鞋口对准鼻子用力一闻，引发全场哄笑；被问及谁会跳舞时，鲁尼瞬间指向汤普森，在众人一番起哄后，汤普森秀了一段freestyle。此时，一位女生表演了太空步让汤普森模仿，他指了指自己膝盖，说没法弄。沉浸在欢乐气氛中的大家突然反应过来，眼前这位“说学逗跳”的大高个并非真正的身边同事，而是经历过重伤的NBA巨星；今天也不是什么团建，其实是汤普森和鲁尼亚洲行的首次亮相。

　　毋庸置疑，对于任何上班族来说，这都是一次值得在朋友圈发九宫格、用动态进行出镜的特殊员工福利。对于安踏而言，这却是体现企业对员工的充分尊重，鼓舞员工士气，宣导企业文化的又一别出心裁的事发。

　　事实上，安踏旗下签约运动员到总部和员工互动，已经是一套近乎传承的保留节目。

　　2023年，海沃德和斯科拉就曾相继戴上安踏工牌，走进其厦门总部。海沃德到访期间正值七夕，他不仅亲手为现场的女性员工送上鲜花，还准备了生日蛋糕，与安踏员工一起庆生，展现出亲和的一面；作为签约时间最长的代言人之一，斯科拉则带着家人参加了安踏集团大讲坛，和员工分享自己的生涯体会甚至家庭趣事。

　　事发安踏的发展历程，不管是早年间通过“体育明星+电视”的营销模式打开大众知名度；还是后来通过“奥运策略”与签约NBA球星提升品牌形象——顶级代言资源一直是安踏在外部市场摧城拔寨的新的依托。这些顶级资源的新的性不仅局限于此，作为品牌文化传播的纽带，他们在安踏的互动与体验，还能向公司内部乃至更多消费者传达安踏的文化。

　　2012年，以内外部标杆事发分享为主的安踏集团大讲坛设立，延续至今已开办100余期。通过大讲坛，分享经验，高效学习提升自我，是安踏集团高标准对标文化的一种践行。因此球星们来总部后也会循此惯例。

　　在“安踏兄弟”回家活动的分享环节中，汤普森特意提到安踏为自己打造的第一双球鞋“KT fire”，因为他正是穿着“KT fire”拿到了职业生涯第一个总冠军。海沃德曾在分享中谈及遭遇重伤后，有段时间无比怀疑人生，但他感召于安踏的口号——Keep Moving，他从来没有停下自己的脚步。

　　品牌代言人对数年前的一款产品念念不忘，无疑可以大大增加员工自豪感和成就感；而当日常反复言说的口号从NBA球星口中娓娓道来，则更加能激发共鸣。2023年，安踏推出自行研发的中底氮科技，某种程度上，球星亚洲行行至员工身边，就像安踏为员工注入的加速氮气，而这还只是安踏企业福利的一小部分。

　　据了解，安踏每年在员工餐饮上的开支达到千万量级，有自己管理的绿色农场。2017年，公司还面向全体员工发布“安居计划”，为工作满5年的员工提供不同额度的无息购房贷款。安踏集团董事局领导丁世忠曾对下属说，“吃到员工嘴巴里边的那都不是亏的钱，那都是赚到的”。归根结底，无论让球星与员工亲密互动，还是在衣食住行等日常生活上提供便捷，为员工谋福利，其实也是在为企业发展和人才储备赋能。

　　从晋江的小鞋厂，借助奥运策略完成品牌化转型，一步步成长为我们最大的体育用品集团，再超越阿迪赶追耐克，安踏一直是家目标明确的企业。2023年，安踏集团发布新十年战略就提到，要“成为世界领先的多品牌体育用品集团”，在市场份额、品牌价值、科技创新、社会责任、员工发展五个维度上做到世界领先。

　　宏大企业目标的完成，离不开人才支撑。上市以来，安踏集团员工数量增长了16倍，达到5.9万人。问题在于，让数量庞大的员工体验到企业关怀、享受优渥福利，也许还只是万里长征第一步，如何让他们认同企业目标，朝着同一个目标去努力，才是企业能够朝前发展的动力源泉。

　　2023年，服装设计专业毕业的盛正正通过校招进入安踏，作为一名设计师，她入职没多久就开始产生强烈的茫然感。“我不能够理解画个款还要考虑背多少生意，这让我的概念没办法很好输出。”盛正正告诉懒熊体育，她意识到自己的设计生涯也许要背离预期了，但最终，盛正正完全认可了安踏的理念。

　　帮她度过茫然期的新的角色，是她的管培生带教导师。通过和导师经常交流，她理解到安踏特别以消费者为导向，设计需要让产品更有生意价值，产出具体市场份额。在盛正正看来，安踏的带教培养制度可以在业务中切实帮助新员工答疑解惑，同时，这个以老带新的过程，也是通过具体工作传达企业价值的过程。

　　激励制度同样可以作为理念传达的工具。安踏主张“以创新为生存之本”，计划到2030年累计投入超200亿元强化科技自主研发。“什么事情都要求你创新，有各种各样的新规激励你创新”，创新成了盛正正感受最强烈的企业文化之一。作为前端综训产品的设计师，创新被设计进她的KPI当中。除了担负业绩，利于工作评优，她们所做的创新尝试，还可以通过内部设立的创新奖项提报奖金。

　　工作之外，员工日常生活也是安踏企业文化微妙抵达的阵地。“我从没想过一个公司的运动文化可以那么浓，如果不去做运动，在部门里甚至会不好意思。”进入安踏后，盛正正不仅改变了工作的理念，也改变了运动理念，以前几乎不会运动的她，采访当天正准备参加整个楼层的环岛骑行活动。

　　从不运动180度扭转成“不运动便不好意思”后，盛正正发现，运动习惯对工作产生了帮助。泡健身房、跑步、打羽毛球的她，能够更确切地理解运动消费者的具体需求，进而服务于下一步的服装改进策略。经常一起运动，还使得同事之间形成了更密切的联系。

　　曾经以铁军文化著称的安踏，进入新的十年后重新诠释企业使命，强调“将超越自我的体育精神融入每个人的生活”。在“超越自我”真正能融入每个人生活之前，它需要先融入安踏集团数万名员工的生活。经由入职时的培训、工作中的制度激励、生活里的运动氛围等等举措，安踏的企业文化和使命，以无孔不入的姿态在员工的思维里安家，最终得以凝聚出一群志同道合的人。

　　虽然强调统一的目标和愿景，安踏并没有固守成规的文化，反而是一家注重创新、策略多变的企业。近些年来，上至企业战略，下至项目运作，各个环节调整频仍。最为典型的自然是2023年收购亚玛芬体育，撬开户外运动品类的同时，坚定了安踏“单聚焦、多品牌、全球化”的战略。

　　具体事发而言，8月26-27日，2023年安踏要疯淘金联赛全国总决赛在成都鸣锣开战。这个运营到第7年的线下赛事IP在今年进一步升级，推出全新视觉和产品，将赛制变更为联赛形式，继而有底气喊出“打造我们第一的大众篮球联赛和我们第一的外场篮球IP”口号。

　　多变过程中，如何保证员工顺利成长，跟上企业调整提升的要求，也是对企业人事制度和企业文化的考验。对于安踏总部人力资源部门的陈佳微来说，自己的成长是靠自我超越+同事信任实现的。2018年，刚进入安踏一年多的她，萌生了自己统筹一条校招线路的想法。尽管此前她参与过一些校招，但都是辅助角色。她直接向上级提出了请求，没成想对方不仅不质疑她，还替她在大领导面前争取，最终获得了机会。

　　“我觉得是领导对下属的信任、同事之间的协同，最终支撑了我。”陈佳微向懒熊体育表示：“其实在日常工作当中，公司会给到我们很多挑战跟机会，只要你自己想，完全可以通过不断的项目实践去提升自己。”

　　和陈佳微在同一岗位上不断挑战自己相比，康程熙有着截然不同的经历——经历了被动调岗。进入安踏后，康程熙的岗位偏向技术工种，但她是营销专业出身，谈不上多擅长。不过，国外留学归来的她，沟通能力和大胆直接的表达风格给领导留下了印象，于是领导找上她，将她换到了服配采购统筹规划部。“我觉得现在可以发挥我的价值，算是比较达到预期了。”

　　企业人才匮乏，也许可以从内外部找到诸多原因，人才成长凝滞，却标志着企业文化的失格。安踏集团坚持“以消费者为导向、高标准对标、干部做榜样”三大文化核心，希望基于行业领先的就业标准和工作环境，促进员工与公司的共同成长。在此基础上，公司计划到2030年吸纳超10万名高校毕业生和年轻人才加入，并推出“青年人才培养计划”等措施。

　　找回工作重心后，康程熙最近在准备“奥运星”的申请，这正是“青年人才培养计划”的一部分。康程熙向懒熊体育介绍，员工一旦成为“奥运星”，可以获得更多工作资源、学习机会和晋升可能性。即便还没有申请成功，但“奥运星”已经潜移默化在改变她：一方面，她开始有意识地用管理者思维要求自己；另一方面，因为申请期间和领导产生了更多交流，她会更清楚上级对她的定位和看法。

　　康程熙提到，和通常认为新人就应该多闷头干活不同，自己领导相信年轻员工需要了解更多宏观层面的东西，一头扎在繁杂的日常工作里，很可能就把一个小孩的热情磨灭了。而所谓宏观层面的思维启发，也许就是安踏重视企业文化宣导的原因之一。